Văn hóa đọc và quản lý nguồn nhân sự

" Các doanh nghiệp cần đặt ra tiêu chuẩn mới, đó là chỉ những người đọc nhiều và biết đọc có lựa chọn mới có thể được cân nhắc vào những vị trí Lãnh đạo của doanh nghiệp, đơn vị".
Người Việt Nam chúng ta vẫn hay nói rằng một nhà Lãnh đạo giỏi cần tập kết được ba yếu tố : tâm, tầm và tài; "tâm" là trái tim, "tầm" là tầm nhìn và "tài" là hào kiệt. Để có được và rèn luyện ba phẩm chất này, con người cần nỗ lực không ngừng để trau dồi bản thân. Hiểu một cách nói chung, điều đó đồng nghĩa với việc trang bị cho mình một khối tri thức liên tục được cập nhật. Trong bài viết này, tôi muốn đề cập đến vấn đề phát triển, quản lý nguồn nhân công ở Việt Nam trong mối tương quan với việc đọc sách, hay nói rộng ra là văn hóa đọc.
Có một thực tế chẳng thể phủ nhận đó là văn hóa tổ chức của sơn hà chúng ta tụ tập quá nhiều vào quan hệ xã hội. Ở nước nào cũng vậy thôi, mối quan hệ xã hội là hết sức cần thiết. Nhưng khi quỹ thời kì của chúng ta bị phân bổ một cách lệch lạc, liệu mỗi người sẽ còn lại bao nhiêu thời gian hoàn toàn dành cho bản thân, để đọc sách, tự học và trau dồi vốn kiến thức của bản thân?
Các cơ quan muốn hướng tới một tiêu chuẩn toàn cầu cần đưa ra một yêu cầu mới khi xét tuyển, trước hết là trong việc bổ dụng cán bộ vào các vị trí cấp cao, từ tổng giám đốc, giám đốc điều hành, phó giám đốc đến trưởng, phó các phòng ban của đơn vị. Đề nghị này khôn xiết đơn giản, đó là: liệt kê tất cả những cuốn sách mà người đó đã đọc trong thời kì hai hoặc ba năm trở lại đây.
Việc này sẽ phục vụ hai mục tiêu
Thứ nhất: là để thẩm định một cách nghiêm túc trình độ của các cán bộ được bổ nhiệm; nói cách khác là để quản lý nguồn tài nguyên kiến thức của những người này - đây chính là một mục tiêu của công việc quản trị viên chức.
Thứ hai : việc đưa ra đề nghị như vậy khi bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo trong cơ quan sẽ bước đầu tại ra được nét văn hóa của đơn vị. Theo truyển thồng Á Đông, người Việt Nam chúng ta luôn coi trọng ngôi thứ và làm theo gương của những người đi trước. Để gây dựng được một cơ quan mạnh, chúng ta cần có một hàng ngũ viên chức có kiến thức và tinh thần..
Quay trở lại với vấn đề quản trị nhân viên, tôi cảm thấy phòng ban nhân viên trẻ của chúng ta hiện tại đang càng ngày càng bị " thoái hóa", cốt tử do các tác động ngoại cảnh. Các công cụ nghe, nhìn tràn lan, khiến cho " văn hóa xem" ," văn hóa nghe" phát triển hơn bao giờ hết trong khi văn hóa đọc lại càng ngày càng xuống dốc.Vậy nên chúng ta cần có một liều "thuốc giải độc" cho Các bạn trẻ. Đây là vai trò của những người ở vị trí Lãnh đạo cơ quan nghiêm chỉnh để làm tấm gương cho Anh chị trẻ. Các doanh nghiệp cần đặt ra tiêu chuẩn mới, đó là: chỉ những người đọc nhiều và biết đọc có chọn lựa mới có thể được cân nhắc vào những vị trí lãnh đạo của doanh nghiệp, cơ quan.
Để thay lời kết, tôi xin kể một câu chuyện nhỏ như sau. Trong nhiều buổi họp của các doanh nghiệp khái quát, mọi người hay hô hào câu khẩu hiệu : " Hiền tài là nguyên khí quốc gia". "Hiền tài" có lẽ nhiều người đã hiểu, nhưng khi được hỏi "nguyên khí" là gì thì có rất nhiều người không biết, hoặc có biết thì cũng chỉ biết tù mù, không kiên cố. Câu chuyện nà nói lên điều gì? Rằng người Việt Nam chúng ta vẫn còn một phòng ban lớn chưa có thói quen tìm hiểu, tra cứu. Có những câu nói thường xuyên gặp trong cuộc sống hằng ngày nhưng cũng không có nhiều người chịu khó bỏ ra thời kì để tìm hiểu thêm, để đích thực hiểu trước khi đưa vào ứng dụng. Có là muộn không khi hiện nay chúng ta mới đọc sách?
Kỷ Yếu Ngày viên chức Việt Nam - Vietnam HRDay
ThS. Đỗ Hoàng Sơn- Giám đốc công ty CP Văn hóa Giáo dục Long Minh
Kính gửi Cả nhà và cá bạn,

Cách đây khoảng 5 tháng tôi có thành lập 1 dự án nho nhỏ theo dạng Crowdfunding, kêu gọi mọi người cùng góp vốn tương trợ dự án hoàn tất. Sau khi kêu gọi xong tôi đã được 71 Các bạn ủng hộ. Số tiền đã đủ để xuất bản sách nên tôi đã dừng hấp thụ. Dự án dự kiến đến tháng 8 là phải hoàn thành nhưng do một số khó khăn nên bị kéo dài tới tận hiện thời. Tôi xin thành thật xin lỗi các Cả nhà về sự chậm trễ này.

Sau bao nỗ lực, chung cuộc thì mọi việc cũng đã xong. Bản in can đã được gửi sang nhà in. Chỉ còn vài hôm nữa là sách sẽ ra kệ.

Lúc đầu tôi định in số lượng là 1000 bản, mỗi cuốn 120 trang. Nhưng sau khi cân đối chi phí thì thực tại số lượng sách in đợt này là 500 bản, mỗi bản dày 204 trang. Số sách này sẽ được gửi tặng cho các thành viên dự án và lưu giữ lại nhà xuất bản, nhà in, thư viện quốc gia khoảng 100 quyển. Như vậy là còn 400 cuốn.

Thực ra, làm tác giả thì ai cũng muốn sách của mình tới được tay bạn đọc. Chính bởi vậy nhân cái sự sung sướng là thêm 1 đứa con ý thức của mình sắp hoàn thành, tôi viết mấy dòng này mong Cả nhà, bạn bè ủng hộ để tôi có thêm động lực tiếp tục hoàn thiện hơn nữa cho các sản phẩm tiếp theo.

Tóm tắt về sách : "quyển sách là tụ tập 1 phần trong gần 1000 bài viết online trên mạng của blognhansu.Net . Các bài viết về kinh nghiệm, trải nghiệm, các kỹ thuật trong viên chức theo cách nhìn cá nhân của tác giả. Các bài viết được viết theo dạng san sớt kinh nghiệm nên hơi giống tản văn nhưng không phải là văn học. Ngoại giả bài viết có chủ đề về nghề viên chức nên hơi giống sách nghiên cứu. Như vậy các bài viết này là sự pha tạp, có thể gọi nó là nhật ký nghề nhân viên". Nhìn vào tóm lược này hi vọng mọi người có thể nắm sơ qua ý thức của sách muốn nói lên điều gì.

Dự kiến của tôi sẽ nhờ Alphabook phát hành ở các hiệu sách Alpha. Các bạn nếu muốn mua sách, vui lòng đến hiệu sách của Alpha sau ngày 20/10 hoặc Các bạn cũng có thể mua sách bằng cách thanh toán qua chuyển khoản. Tôi sẽ trực tiếp gửi sách cho Anh chị em qua đường chuyển phát nhanh.

Cụ thể thông tin như sau:
Giá trên bìa sách: 68.000 VND

Phương thức ủng hộ mua sách:
Bước 1: Cả nhà vui lòng chuyển giúp số tiền trên bìa: 68.000 VND + chi phí chuyển phát: chi phí EMS vào tài khoản của tôi.

Thông tin account:
Chủ trương mục Nguyễn Hùng Cường
Vietcombank số tk: 001100403 9312 sở giao tế Vietcombank Ngô Quyền thủ đô;

Bảng giá chuyển phát: thời kì nhận sách trong khoảng 1 tuần.


Bước 2: sau khi chuyển khoản, Anh chị em vui lòng điển thông tin vào form xác nhận:
https://docs.Google.Com/forms/d/1g9WVbjii1LZ47IGtskbwJWllLa5y2B6hzyKz9oq60XY/viewform
và thông tin cho tôi qua thông tin hệ trọng: (Vui lòng nhắn tin hoặc gửi mail trong thời gian làm việc hành chính)

liên hệ: Mr. Nguyễn Hùng Cường
M: 0988 833 616
E: kinhcan24@gmail.Com
Fb: fb.Com/kinhcan2

thực tâm cám ơn Anh chị em, đã đọc, quan tâm, tin tưởng và ủng hộ. Dưới đây là một vài hình ảnh của quyển sách.

Trân trọng,







Danh mục các bài viết sẽ có trong sách:

Đôi lời của tác giả ... ... ... 5

CHƯƠNG 1: NGHỀ VÀ NGƯỜI
nghề viên chức là gì ? ... ... ... 11
Người làm nghề nhân sự phải như thế nào ? ... ... ... 15
Người làm nghề nhân sự phải như thế nào? ... ... ... 19
Ask - năng lực của nghề nhân viên ... ... ... 22
Năng lực của vị trí chuyên viên, nhân sự viên chức? ... ... ... 25
lộ trình công danh của dân nhân sự - Career Path in HR ... ... ... 29

CHƯƠNG 2: LÝ THUYẾT SƠ NHẬP
Lý thuyết về quản trị nhân sự ... ... ... 31
Lý thuyết về quản lý viên chức 2 ... ... ... 39

CHƯƠNG 3: TRẢI NGHIỆM
Xây dựng thương hiệu cá nhân - viên chức nên làm ... ... ... 56
Nhật ký HRM - quyết định thành lập phòng viên chức ... ... ... 58
Nhật ký HRM - khảo sát hiện trạng nhân viên ... ... ... 61
(viên chức mới) HR Fresher khi mới vào nên làm gì? ... ... ... 65
Nhật ký hrm - điểm cộng cho các HR Fresher ... ... ... 69
Cách viết sổ tay viên chức ... ... ... 74
Các nội dung nên có trong sổ tay nhân sự ... ... ... 76
Ofine tuyển dụng và những vấn đề hiệu quả công tác của người làm tuyển dụng ... ... ... 83
8 dụng cụ tăng cường hiệu quả truyền thông trong tuyển dụng ... ... ... 92
Linkedin và dụng cụ truyền thông trong tuyển dụng viên chức ... ... ... 93
Facebook và phương tiện truyền thông trong tuyển dụng ... ... ... 99
phương tiện truyền thông trong tuyển dụng - Tuyển cần lao phổ thông ở đâu là tốt nhất? ... ... ... 104
Nếu nỗ lực theo đuổi nghề viên chức, liệu có đủ tiền mua đất xây nhà ở thủ đô không? ... ... ... 110

CHƯƠNG 4: KIẾN GIẢI
Các công tác phòng viên chức sẽ phải làm ... - Theo cách nhìn của tháp nhu cầu ... ... ... 119
Các công việc phòng nhân viên sẽ phải làm ... - Theo cách nhìn của chức năng phòng nhân sự ... ... ... 124
Các công việc phòng nhân viên sẽ phải làm ... - Siêu dự án và tạo động lực ( Motivation ) ... ... ... 137
Các công tác phòng viên chức phải làm … - Thuyết abcd của Paul R. Lawrence và Nitin Nohria .........146
Tuyết nhân trị - pháp trị và các công tác phòng nhân viên phải làm … ... ... ... 151
Tuyết pháp trị trong tạo động lực (Motivation) và các công việc của viên chức ... ... ... 153
Tu thân, tề gia, trị quốc, bình trần giới - Muốn làm được điều này nên biết về nhân sự ... ... ... 159
5 nguyên tố tác động đến chính sách viên chức của dn ... ... ... 170
Mối liên kết giữa các công việc nhân sự … ... ... ... 173
tản mát, nhân viên nên học marketing … ... ... ... 179
Setup công việc viên chức cho starup - công ty mới khởi nghiệp như thế nào ? ... ... ... 181
tổ chức 1 năm tuổi và những công tác viên chức phải làm ... ... ... 190
Phụ lục 1: Mẫu giao kèo cần lao bản song ngữ tiếng Anh – Việt ... ... ... 198
Phụ lục 2: NS - 03 - BM07: Hop dong Lao dong ... ... ... 201
Làm thuê ty nước ngoài lương 7 triệu hay tự mở shop kinh doanh?

Tôi 26 tuổi, đang làm phiên dịch cho một công ty nước ngoài từ khi tốt nghiệp đại học đến nay, lương 7 triệu một tháng, chưa kể thưởng.

Do quá áp lực và chán nản với công tác mình đang làm, mấy tháng gần đây tôi có ý định thôi việc. Tôi muốn mở một cái shop thời trang nho nhỏ tự kinh doanh. Tôi đã tích lũy được một số tiền nhỏ để làm vốn. Môi trường làm việc ở doanh nghiệp tôi rất tốt, sếp cũng quý tôi. Có điều tính tôi không thích công tác văn phòng, gò bó thời kì. Tôi thích kinh doanh và làm tự do hơn.

Ba mẹ tôi thì kịch liệt phản đối, bảo rằng kinh doanh rất may rủi. Ba mẹ bảo người ta ra trường không có việc làm, phải chạy vạy lo lót tìm việc, còn tôi may mắn có được công việc tốt ổn định thì lại muốn bỏ. Tôi nghĩ ba mẹ nói đúng hết, nhưng ba mẹ không hiểu hết tính chất công việc của tôi, không hiểu rằng tôi bị sức ép và chán nản như thế nào.

Vì không muốn ba mẹ buồn lòng nên tôi đã cố gắng làm tiếp, nhưng tôi thấy bế tắc quá, muốn một lần được thử sức làm điều mình thích, và muốn đổi thay cuộc sống nhàm chán ngày nay. Xin mọi người cho tôi một lời khuyên. Thực tình cám ơn.

Bông

Apple tích cực “săn” tuấn kiệt của Samsung

ICTnews - Theo quan chức Samsung, Apple đang hăng hái mộ nhiều chuyên gia công nghệ của hãng điện tử Hàn Quốc bằng chế độ lương, thưởng quyến rũ hơn.



Samsung cho biết nhà sản xuất iPhone tiếp tục săn đuổi các kỹ sư và kỹ thuật viên giàu kinh nghiệm trong các lĩnh vực xử lý trực giác và tín hiệu của họ. Một quan chức giấu tên của Samsung tiết lộ: “Một số cán bộ của chúng tôi đã được Apple tuyển dụng. Hiện họ làm việc tại trụ sở Apple ở San Jose, California (Mỹ)”. Theo người này, Apple cung cấp lương thưởng cạnh tranh hơn nhiều.

Một quan chức khác san sẻ: “Các cựu nhân viên Samsung này đều được độc lập xử lí công việc của mình. Apple ưa chuộng các chuyên gia chip của Samsung vì họ rất siêng năng, luôn hội tụ vào các nhiệm vụ và sẵn sàng đón nhận các kiến thức mới”. Ông nhấn mạnh họ không có rào cản ngôn ngữ quá lớn nên có thể gia nhập đơn vị mới mà không gặp nhiều khó khăn. Số lượng người Samsung đầu quân cho Apple không được nêu.

“Cơn khát” nhân công của Apple đã mở rộng sang lĩnh vực pin khi Apple được cho là đang phát triển xe hơi chạy điện, đồng nghĩa với cần nhiều chuyên gia về pin hơn. Hãng công nghệ giá trị nhất thế giới không có nhiều bằng sáng chế trong lĩnh vực tàu điện vì là kẻ đến sau. Trái lại, Samsung SDI là một trong số ít các nhà cung cấp pin lớn trên toàn cầu và cung ứng sản phẩm cho BMW cũng như các hãng xe hơi lớn khác.

Một quan chức kiểm tra: “Do xe điện là lĩnh vực mới, Apple cần bằng sáng chế và chuyên gia về công nghệ pin. Các công ty tuyển dụng hàng đầu đã tiếp cận chuyên của pin của Samsung và tôi cho rằng việc thay đổi là có lợi cho cả hai bên”.
Apple vẫn đang vướng vào các vụ tranh chấp bản quyền với Samsung tại Mỹ. Bên cạnh đó, cả hai vẫn duy trì quan hệ cộng tác bình thường do Apple không thể đoạn tuyệt với Samsung. Hãng điện tử Hàn Quốc nức danh khi luôn giao DRAM di động, chip áp dụng và màn hình đúng hứa với mức giá phải chăng.

Trong khi đó, Samsung cũng củng cố quan hệ đối tác chiến lược với Apple trong các dự án tương lai do cả hai đều cần đến nhau. Ông Lee Jae-yong, con trai của chủ toạ Samsung song song là Phó chủ toạ Samsung Electronics, có quan hệ bền chặt với giám đốc điều hành Apple Tim Cook.

Du Lam (Theo KoreaTimes)
Cố chủ tịch Huyndai: “Mỗi thất bại là một thử thách“

Nếu chưa đọc hồi ký của Chung Ju Yung, cố chủ toạ Tập đoàn Hyundai, với tựa đề "Không bao giờ là thất bại, tất cả là thách thức", có nhẽ tôi vẫn chưa dạn dĩ mở doanh nghiệp riêng. Tập sách như một cẩm nang cần có đối với những bạn trẻ mới khởi nghiệp, và cả với những người đang còn chật vật trên thương trường.



"Không bao giờ là thất bại, tất cả là thách thức" thuật lại chi tiết cuộc thế và sự nghiệp của cố chủ toạ Chung Ju Yung qua từng thời đoạn thăng trầm. Vì nghèo khổ, Chung Ju Yung cố thoát khỏi gia đình để ra thành thị lập nghiệp. Cậu làm đủ mọi việc: lao công, công nhân xây dựng, nhân sự giao hàng...

Cũng nhờ siêng năng, tận tụy, cậu được chủ cửa hàng gạo Bokheung giao cho công tác kế toán. Rồi cậu trở thành ông chủ của cửa hàng này khi mới 22 tuổi. Những tưởng thành công đến sớm, nhưng mọi chuyện lại không dễ dàng.

Chung Ju Yung sau đó liên tiếp gặp nhiều biến cố. Bên cạnh đó, ông cũng rút ra được nhiều bài học kinh nghiệm quý giá cho bản thân, để rồi nắm bắt cơ hội, tiếp tục kinh doanh.

Từ chinh phục thị trường xe hơi, mở rộng sang các lĩnh vực khác như: xây dựng nhà ở, cầu đường, đóng tàu... Dưới thương hiệu Hyundai. Nhiều công trình thành công đã giúp tăm tiếng Hyundai được thế giới biết đến như một biểu trưng của nền công nghiệp Hàn Quốc.

Năm 2004, khi được một người bạn tặng cuốn hồi ký của Chung Ju Yung, tôi đã nhận thấy hình ảnh của mình trong đó. Vì tôi cũng là một cậu bé nghèo, sống nương nhờ tình thương của xóm giềng và thầy cô giáo để theo đuổi việc học.

Sau khi tốt nghiệp trung học phổ biến, hành trang bước vào đời của tôi là vài trăm nghìn đồng được xóm giềng tom góp để giúp tôi thực hành ước mong đặt chân vào giảng đường đại học.

Đậu cùng lúc 3 trường: Đại học Kinh tế TP.HCM, Đại học Luật TP.HCM và Đại học Tổng hợp, với hy vẳng thoát nghèo luôn đau đáu nên tôi chọn học Trường Đại học Kinh tế TP.HCM vì nghĩ rằng chỉ có kinh doanh mới giúp tôi làm được điều đó.

Năm 2003, khi chính thức đi làm, từ một viên chức kinh doanh với mức lương 800.000 đ/tháng, nhờ cật sức làm việc, thu nhập của tôi tăng lên đáng kể. Chưa đầy 3 tháng, tôi được bổ dụng vị trí trưởng phòng, 5 tháng sau lên phó giám đốc và 7 tháng sau lên vị trí điều hành với sự hỗ trợ vốn của nhà đầu tư.

Sự thăng tiến chóng vánh đã kéo theo không ít gièm pha. Không vượt qua được điều tiếng, tôi xin thôi việc, cùng các thành viên thuộc phòng kinh doanh thành lập tổ chức riêng.

Sự hợp lực của mọi người làm thuê ty lớn mạnh, mở mang chi nhánh và có mặt ở Đà Nẵng, Cần Thơ, TP.HCM, Hà Nội..., Hoạt động dưới hình thức đa ngành. Nhưng rốt cuộc, từ một sự cố do đối tác nước ngoài bỏ trốn đã khiến doanh nghiệp sụp đổ.

Những tưởng mọi thứ đã chấm hết, nhưng khi đọc "Không bao giờ là thất bại, tất cả là thử thách" của Chung Ju Yung, tôi đã quyết định làm lại từ đầu, một mình gầy dựng tổ chức.

Tất cả mọi việc thành hay bại đều phụ thuộc vào cách nghĩ suy và hành động của mỗi người. Có thể đó là một việc mạo hiểm nhưng nếu không ưng ý giả mạo hiểm sẽ đánh mất cơ hội. So với dĩ vãng, có thể bạn đã phát triển rất nhiều, tuy nhiên, nếu bạn cứ mãi chấp nhận với ngày nay thì rất dễ rơi vào tình trạng "giậm chân tại chỗ”. Đó là những triết lý tôi học được từ Chung Ju Yung.

Theo Báo doanh gia Sài Gòn

Để trở nên CPO cần phải có chiến lược cho cả cuộc đời

Để trở nên CPO cần phải có chiến lược cho cả cuộc đời
Có một câu chuyện mà khi tư vấn tôi hay kể, đó là câu chuyện Alice lạc vào xứ thần tiên.
Khi Alice hỏi chú thỏ: Tiếp theo tôi sẽ đi đâu?
Chú thỏ hỏi lại: Bạn muốn đến đâu?
Alice đáp: Đến đâu cũng được cả
Chú thỏ trả lời: Nếu bạn không biết bạn đến đâu thì đường nào cũng như nhau cả.
Câu chuyện này là câu chuyện tôi rất tâm đầu ý hợp, nó rất cô đọng về ý nghĩa cực kỳ quan trọng của 2 chữ "mục đích".
Nếu không có mục tiêu để trở thành CPO, bạn sẽ chẳng thể trở thành được.
Nhưng có mục tiêu không thì chưa đủ, bạn phải có cách thức và công cụ để đi đến đích.
Cũng như bao đồng nghiệp mong muốn trở nên 1 CPO đúng nghĩa khác tôi luôn có kim chỉ nam cho mình. Bữa nay tôi xin san sớt nó cùng Anh chị em. Đó là:
1. Bạn phải biết xác thực CPO là ai, chức năng, nhiệm vụ của 1 CPO là gì, các năng lực cốt lõi của CPO là gì?
2. Bạn cần có danh mục các kỹ năng cần trang bị cả đời của 1 CPO cấp 3 (theo tiêu chuẩn tôi đặt ra) và đưa nó vào kế hoạch phấn đấu trong suốt quá trình sự nghiệp của mình.
Trong các bài sau, tôi sẽ nói rõ hơn về những đặc điểm này và bạn cần chuẩn bị cho mình những gì vào bệ phóng cho mục tiêu CPO cấp 3.
Nguyễn Dũng - Quantri.Vn
Nguồn tham khảo:  cách quản lý nhân sự

Bí quyết GIỮ CHÂN thiên tài - Hrm Blog

Bí kíp GIỮ CHÂN hào kiệt

Các chuyên viên nhân sự thường có những phản ứng khác nhau khi nhận đơn xin thôi việc của viên chức. Có người tìm cách lôi kéo nhân sự ở lại, số khác lại phản ứng bằng cách tạo ra các scandal ầm ĩ với kẻ định 'bỏ ngũ'.

Nhưng trong đại phần đông trường hợp, hầu hết chuyên viên viên chức thường mắc một sai lầm: Họ coi việc rời bỏ của nhân sự như một sự làm phản và hành xử với kẻ 'đào ngũ' hoàn toàn theo kiểu 'giận cá chém thớt'.

Nếu như các chuyên viên viên chức biết 'đối nhân xử thế' một cách khéo léo, họ có thể giữ được viên chức. Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông chủ cơ quan, các chuyên viên nhân viên.

1/ Thu thập thông tin
trước tiên bạn phải tìm hiểu càng cặn kẽ càng tốt nguyên cớ nghỉ việc của nhân sự cũng như xem quyết định của họ "gang thép" đến mức nào. Bởi thỉnh thoảng, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, với sếp trực tiếp cũng là nguyên cớ khiến nhân viên muốn dứt áo đi khỏi. Cũng có thể đó là lòng tự tôn đôi khi quá cao của nhân sự khi họ cho rằng họ không được kiểm tra đúng mức.

Theo các chuyên viên tham mưu, trong những trường hợp này, lãnh đạo nên tìm cách nói chuyện với cá nhân xin nghỉ việc. Cuộc trò chuyện phải hết sức tế nhị, đừng nên cao giọng hay mất tĩnh tâm, kể cả trong trường hợp viên chức của mình sai.

Nếu nhân sự của bạn tỏ ý chần chừ, hãy tìm cách "tiến công", nhưng nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn nhất thiết. Đừng nên để các nhân viên khác trong tổ chức nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm viên chức để cầu lợi.

2/ Đôi bên cùng có lợi
Theo các nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị 'bỏ ngũ", nên để cho họ cảm thấy rằng ngày mai của họ cũng là mối quan tâm của ông chủ. Hãy thử đặt mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo ra đi để hiểu họ hơn. Nhân sự nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, minh mẫn nhất. Bạn có thể hỏi xem anh ta cần ở đơn vị những gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì đó lần khần trong thỏa thuận này, bạn cũng nên chính trực nói ra.

3/ công việc và các mối quan hệ riêng
Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng cần lao, cơ quan có nguy cơ mất đi một viên chức anh tài, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sản xuất bia tại Nga từng thú nhận rằng vài ba năm về trước, chỉ vì quá nóng tính trước một sai phạm nhỏ của một người dưới quyền, ông đã để tuột mất một viên chức thạo việc.

4/ Suy xét vấn đề dưới nhiều góc độ
nếu như bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc nói chuyện và lấy lại bình tĩnh. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề nảy sinh trong quan hệ cần lao phải được suy xét logic dưới nhiều góc độ.

Đối với những người quyết dứt áo rời đi, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhõm và đừng quên cảm ơn sự đóng góp của họ trong thời kì qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.

5/ Mọi thứ không phải lúc nào cũng quy ra tiền
Thật ra ít ai hiểu được rằng tận trong sâu thẳm lòng mình, người nhân sự vẫn còn rất hoài nghi về quyết định xin mất việc của mình. Và các ông chủ có thể tận dụng thời cơ này. Về tâm lý, bất cứ một cuộc rời đi nào cũng không có lợi cho họ. Sự đổi thay công tác, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro. Ngoại giả, cũng đừng vội đề nghị tăng lương bởi người cần lao đi khỏi chưa hẳn là đã do căn nguyên tiền nong.

Có rất nhiều vấn đề thuộc về lĩnh vực nhân sự phát sinh chỉ vì những duyên do cực kỳ đơn giản: lãnh đạo không quan tâm đến những đề nghị, ý kiến hay những đóng góp của nhân viên, không quan tâm kiến lập bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp, không để ý quan hoài đến đời sống riêng tư của nhân sự.

Người lãnh đạo phải cảm nhận được mọi thay đổi của nhân sự dưới quyền và hiểu được tâm sự nguyện vọng của họ. Việc quan tâm đến nhân viên của mình, đến sự nghiệp thăng tiến của họ khiến các ông chủ có thể tránh được nguy cơ chảy máu chất xám.

Tổng thể, nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của tổ chức.

Để có thể nhận biết đúng ứng cử viên tuyển dụng - Hr Froum

Để có thể nhận diện đúng ứng cử viên   tuyển dụng

Trong nhiều trường hợp, các người tìm việc trúng tuyển chủ động xin nghỉ ngay khi đang trong thời gian thử việc với lý do không ăn nhập, một số khác thì lại từ chối nhận việc sau khi đã tham gia phỏng vấn thành công… Các trường hợp trên đã khiến bộ phận   nhân sự   của doanh nghiệp bị kiểm tra là không hiệu quả, và đơn vị thì tốn nhiều thời kì và tổn phí

Săn ứng cử viên dựa trên tính cách…

Trong quy trình   tuyển dụng   trước kia, các cơ quan thường lựa chọn những cách thức truyền thống để nhận diện người tìm việc như phỏng vấn trực tiếp, đánh giá khả năng giao dịch Ngoại ngữ hoặc đưa ra những bài đánh giá tư duy Logic… Các cách thức trên tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá chính xác tri thức cũng như kỹ năng của người tìm việc. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, nhà phỏng vấn lại không thể xác định được tính cách của ứng cử viên dẫn đến nhiều trường hợp các ứng viên có khả năng thực hành tốt công việc được giao nhưng lại không phù hợp với văn hóa tổ chức khiến mối   lương   duyên giữa người tìm việc và doanh nghiệp sớm đổ vỡ.

Bà Bùi Thị Ngọc Chi - Trưởng phòng tham mưu tuyển dụng của vipdatabase.Com/ cho biết: “Khi phỏng vấn về kiến thức chuyên môn và kiểm tra giấy tờ xin việc, ngoài việc coi xét người tìm việc có ăn nhập với các tiêu chí của công tác hay không, nhà phỏng vấn còn cần phải nhận diện được tính cách cũng như phong cách của ứng viên. Bởi đây là một trong những nhân tố quan yếu để xác định ứng cử viên có thật sự thích hợp với công việc, văn hóa đơn vị hay không, đây là nguyên tố cấp thiết bảo đảm cho sự gắn bó lâu dài của người lao động với đơn vị. Ngày nay, nhiều chuyên gia đã cho rằng các thành quả lao động đạt được của các cá nhân phần lớn do tính cách trong mỗi con người tạo nên”

Theo bà Chi, để nhận biết được tính cách của người tìm việc, nhà phỏng vấn có thể đưa ra một số câu hỏi như: “Anh (chị) vui lòng liệt kê 05 tính từ nói về tính cách của bạn ưng chuẩn những người đồng nghiệp hoặc sếp của bạn trình bày về bạn”. Hoặc duyệt y những buổi gặp gỡ trao đổi ngoài văn phòng (Coffee shop, quán ăn), nhà tuyển dụng cũng có thể nhận ra được phê chuẩn cách trao đổi, nói chuyện. Những môi trường giao thiệp ngoài công sở sẽ tạo điều kiện cho các ứng viên có thể thanh minh hết cảm xúc và cách giao du thường ngày. Hoặc như tại vipdatabase.Com/ , chúng tôi có một số bài kiểm tra để nhận diện ứng cử viên thuộc tuýp người nào và ăn nhập với những ngành nghề nào”

…. Và việc xử lý cảnh huống

Ngày nay, quy trình tuyển dụng các ứng cử viên dài hay ngắn hoàn toàn tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Đối với cấp độ viên chức hoặc chuyên viên, nhà phỏng vấn sẽ không phải mất nhiều thời kì và chi phí đầu tư cho việc nhận biết ứng cử viên mà bình thường chỉ cần phỏng vấn là đủ. Ngoại trừ một số ngành Kỹ thuật đòi hỏi về kiến thức chuyên môn thì nhà phỏng vấn có thể đưa ra thêm một số bài kiểm tra khác.

Luận bàn thông tin về quy trình tuyển dụng các vị trí cấp trung và cao cấp, bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám đốc tham mưu nhân viên Nhân Việt cho biết: “Đối với các vị trí quan yếu trong cơ quan, quy trình tuyển dụng thường sẽ kéo dài thêm nhiều vòng. Khi đó, các ứng viên chẳng những phải thuyết trình trước Hội đồng tuyển dụng (có sự tham dự của của nhiều lãnh đạo công ty) về những thành quả trong kí vãng mà còn phải thực hiện những bản kế hoạch cụ thể mà cơ quan yêu cầu. Duyệt đó, nhà phỏng vấn không những có thể đánh giá được kiến thức và kinh nghiệm của ứng viên mà còn nhận diện được các kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý cảnh huống hay các kỹ năng quản lý khác .V.V.”

Ngoài ra, nhà phỏng vấn cũng có thể đưa ra những câu hỏi cảnh huống có mức độ khó dễ tùy theo vị trí công tác. Ví dụ như đối với các vị trí giám đốc kinh doanh, nhà phỏng vấn có thể đưa ra những vấn đề giả định để ứng cử viên tự đưa ra cách giải quyết như: “thời gian vừa qua, việc chậm trễ trong quá trình giao nhận của một số nhân viên kinh doanh đã khiến cho khách hàng thất vẳng và khiếu nại, gây tác động không nhỏ đến hình ảnh của tổ chức trên thị trường. Anh (chị) sẽ xử lý cảnh huống trên như thế nào?” hoặc như “tổ chức hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa hàng hóa tiếp cận khách hàng mục đích mặc dù nhu cầu về sản phẩm rất nhiều. Là giám đốc kinh doanh, anh (chị) có cách nào để cải thiện khâu phối của đơn vị”. Những câu hỏi tình huống được đặt ra sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận mặt được ứng viên ở nhiều khía cạnh khác nhau.

Nhận biết người tìm việc – công việc không phải đơn giản

Ngày nay do sự tương tác của khủng hoảng kinh tế, số lượng người cần lao tìm việc càng ngày càng tăng trong khi nhu cầu tuển dụng của các tổ chức lại ít đi mà đề nghị của nhà tuyển dụng đưa ra cũng ngày càng cao hơn. Do đó, việc tìm ra được những ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn và thích hợp với văn hóa của cơ quan là không hề đơn giản. Một số các ứng viên thời nay tự tín hơn hẳn so với trước và rất khó để nhà phỏng vấn có thể khai phá thông tin hay thuyết phục nhận việc.

Từng tham gia phỏng vấn nhiều vị trí khác nhau, bà Chi san sẻ: “Để ứng viên nồng nhiệt giải đáp các câu hỏi, thường ngày nhà phỏng vấn có thể sử dụng một số kỹ thuật khác. Ví dụ như chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi về gia đình bạn bè, hoặc những câu hỏi gần gụi khác như bạn tìm đến văn phòng có khó không. Đôi khi, những câu hỏi như: Bạn có muốn uống nước gì không sẽ giúp các ứng cử viên có thể thoải mái chia sẻ thông báo.”

Song, bên cạnh vấn đề trên, nhà phỏng vấn vẫn gặp phải một số khó khăn khác, bà Nguyệt cho biết: “Có thể nói, ứng viên thời nay thật sự không giống ứng cử viên thời xưa, họ thường không có thái độ dứt khoát rõ ràng khi muốn đổi thay công việc. Nhiều trường hợp ứng viên đồng ý nhận việc ngoài ra một thời kì sau họ lại từ chối và xin lỗi vì họ cảm thấy không phù hợp, và nhận một công tác khác. Cho nên, trong quá trình phỏng vấn, nhà phỏng vấn nên tìm hiểu thật kỹ về những nguyện vọng và tâm sự của các người tìm việc, để phòng tránh các trường hợp trên”, bà Nguyệt khuyến cáo.

Là giám đốc phụ trách tuyển dụng nhân viên công ty Connell Bros - nhà phân phối quốc tế hàng đầu trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam, bà Hoàng Thị Tâm Uyên cho biết thêm: “Trong nhiều trường hợp, các ứng cử viên đã có sự chuẩn bị nhằm đưa ra những thành tích hay khả năng không đúng với thật tế, nhà phỏng vấn cũng có thể đưa ra một số từ khóa (keyword) mà chỉ các chuyên viên thật sự ở cấp độ đó mới có thể biết được. Tỉ dụ: Đối với các vị trí quản trị về kinh doanh trong ngành hóa chất, nhà phỏng vấn có thể đưa ra các từ khóa như BUM hay SBU … Đây là những từ khóa mà chỉ những quản lý kinh doanh trong ngành thật sự mới sử dụng và hiểu được định nghĩa, cách thực thi”.

Quantri.Vn

 Tuyển dụng   và quản lý lao động thời vụ

Cuối năm, nhu cầu của thị trường cũng tăng lên, công tác cũng bởi thế mà nhiều: bán hàng, gói quà, tham dự sự kiện, phục vụ ăn uống…. Thành ra nhiều đơn vị, bao gồm các nhà hàng và các nhà bán buôn đã   tuyển dụng   hàng ngàn lao động thời vụ.

Hệ thống bán sỉ trực tuyến Amazon (Anh) đã thuê 15.000 người; M&S thuê trên 12.000 người, Argos 10.000 và John Levis thêm 2000 người.

Tại Việt Nam, theo ông è cổ Anh Tuấn – phó giám đốc trọng điểm dự báo nhu cầu nhân công và thông tin thị trường lao động TP. HCM nhận định từ giờ cho đến hết tháng 1/2014 tỉnh thành cần khoảng 9.000 cần lao thời vụ.

Trong khi đây là một cơ hội tuyệt vời cho lao động thời vụ tìm việc làm thêm và có thể dẫn đến một hiệp đồng lâu dài thì nó lại là một thử thách đối với bất kỳ công ty nào. Từ việc bảo đảm số lượng công nhân tạm thời cho đến việc giảm thiểu rủi ro do thủ tục không chuẩn xác hay quy trình không được tuân thủ.

Sức ép của nhu cầu thị trường vào dịp cuối năm là rất lớn, đòi hỏi các đơn vị phải khẩn trương trong sinh sản để bảo đảm doanh số, nhưng cũng cần bảo đảm về cả chất lượng. Ngoại giả, hồ hết các công ty lại không đầu tư nhiều cho việc   huấn luyện   bài bản cho nhân sự trợ thì bởi họ chỉ làm việc cho công ty trong một khoảng thời gian cố định.

Cũng giống như các viên chức chính thức thì viên chức trợ thời cũng cần phải được đào tạo đầy đủ. Cuối năm là một thời cơ lớn cho tất cả các tổ chức để giữ được uy tín, thương hiệu của mình. Để làm được như vậy, mặt hàng cũng như thái độ của nhân sự phải vừa ý người tiêu thụ. Do đó, tất cả các viên chức đều phải có thái độ đúng đắn, khả năng học hỏi chóng vánh và đảm bảo tiêu chuẩn của một viên chức.

Một trong những rủi ro của doanh nghiệp bắt nguồn từ việc thiếu đầu tư cho quy trình tương trợ cần lao thời vụ, thực hiện đánh giá trong thời đoạn tuyển dụng để đánh giá xem họ có những kỹ năng gì và có thích hợp với công việc hay không, cũng như tập huấn tất cả những kỹ năng cấp thiết. Nếu bỏ qua các khâu này, hậu quả để lại có thể sẽ rất nghiêm trọng.

Sai lầm có thể làm tổn hại đến các tiêu chuẩn về sức khỏe và an toàn lao động, dẫn đến dịch vụ khách hàng nghèo nàn và thậm chí gây tổn hại đến tên tuổi của cả một công ty và thương hiệu.

Báo cáo mới nhất của The Health and Safety Executive’s thì có 646.000 người cần lao bị tai nạn tại nơi làm việc trong năm 2012 và 2013. Nguyên nhân phổ quát là do trơn trượt đi, cứ 10 báo cáo chấn thương thì nó chiếm tới 3 vụ.

Một cuộc điều tra của BBC Panorama ở Amazon thấy rằng điều kiện làm việc trong nhà kho của nơi đây có thể làm người cần lao có nguy cơ bị tổn hại cả thể chất lẫn tinh thần. Người cần lao phải làm việc sớm hôm không ngừng nghỉ dưới sức ép để hoàn thành các đơn hàng trong một khoảng thời kì đã được quy định sẵn, họ phải đi bộ đến 11 dặm mỗi đêm để hoàn thành đơn đặt hàng. Cuộc điều tra còn nhấn mạnh các điều kiện về an toàn và vệ sinh của tổ chức có thể bị bỏ qua vì sức ép của thị trường tại thời điểm cuối năm.

Ngoài ra, các nhà quản lý   viên chức   còn cẩn đảm bảo rằng quy trình tuyển dụng lao động thời vụ cũng phải chuẩn mực như quy trình tuyển dụng nhân viên chính thức và cũng phải bao gồm bước kiểm tra tri thức và năng lực để thực hiện tốt công việc.

Một cuộc dò xét gần đây trên 5712 người mua sắm của một công ty bán buôn mắt kính tại Vương quốc Anh đã cho thấy tầm quan trọng của dịch vụ khách hàng tốt. Cuộc dò la cho thấy 92% người mua sắm có ấn tượng không tốt trước một dịch vụ kém đã chối từ mua hàng tại đây, đu cho thấy dịch vụ khách hàng là rất quan yếu.

Khi một ứng viên được tuyển chọn và trải qua một chương trình tập huấn thích hợp, để đảm bảo họ bắt kịp với các chính sách và quy trình làm việc thì sự tương trợ “cầm tay chỉ việc”, san sẻ tri thức của các nhân viên có kinh nghiệm của đơn vị là rất cấp thiết đối với một “tân binh”. Các viên chức này cũng cần đạt đủ các tiêu chí về năng lực, thành thạo mọi khía cạnh của công tác và kinh nghiệm xử lý các tình huống bất thần.

(Nguồn: hrmagazine.Co.Uk - Theo Mary Clarke – tổng giám đốc Cognisco)

Lý thuyết về khuyến khích cần lao - Human Resources Management

Lý thuyết về khuyến khích cần lao

Người cần lao làm việc trong một cơ quan đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng được biểu hiện qua các mối quan hệ. Xét trên tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người cần lao sẽ tạo động lực và ý thức cần lao tốt và là nhân tố rất quan trọng để khuyến khích người cần lao. Chúng ta hãy cũng coi xét một số lý thuyết về công việc này

1. Ý nghĩa của việc khuyến khích người cần lao

Người lao động làm việc trong một công ty đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng được diễn đạt qua các mối quan hệ. Xét trên tổng thể, việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của người cần lao sẽ tạo động lực và tinh thần lao động tốt và là nhân tố rất quan yếu để khuyến khích người cần lao. Chừng độ thỏa mãn các mong muốn của người cần lao được đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt được khi thực hiện công việc với thực tế mà người lao động đạt được.
Khuyến khích người lao động là nguyên tố căn bản nhất để người cần lao gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn. Do vậy khuyến khích người cần lao làm việc trở nên một trong những nội dung quan yếu nhất trong quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra, hiện giờ có rất nhiều ý kiến và môn phái khuyến khích viên chức khác nhau. Mỗi một quan điểm đều có các điểm mạnh và điểm yếu cố định và nó phù hợp với các phong cách và văn hoá quản lý khác nhau trong từng đơn vị và từng nước khác nhau.

2. Các lý thuyết về khuyến khích người cần lao làm việc

* Lý thuyết thuộc trường phái cổ điển

Trong môn phái này có một số lý thuyết tiêu biểu, ra đời vào cuối thế kỷ 19 và đầu thế kỷ 20, tập kết vào các nghiên cứu về phân công - chuyên môn hóa công tác để cơ quan cần lao chặt chẽ hơn, nghiên cứu về hệ thống trả công cần lao và quản lý khoa học. Điển hình trong đó là nghiên cứu của Friderich Taylor. Then chốt trong khuyến khích của lý thuyết này là: Con người được khuyến khích chính yếu bằng tiền. Họ hướng vào việc sử dụng đồng bạc để thu hút và khuyến khích người cần lao làm việc

* Lý thuyết X và Y

Tác giả của lý thuyết X và Y là Mc Greger. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả thấy rằng các nhà quản trị có hai quan điểm rất khác nhau về con người trong quá trình làm việc. Một trong những ý kiến đó, tác giả gọi là X và ý kiến đối lập được gọi là Y.
Theo quan điểm X, con người là lười nhác và không thích làm việc. Do đó, các nhà quản trị cần kiểm tra giám sát họ trong quá trình làm việc một cách chặt chẽ. Trái lại, theo ý kiến Y, con người là tự giác và luôn có ý thức sáng tạo trong lao động. Do đó, các nhà quản trị không cần kiểm tra giám sát chặt chẽ mà cần tin tưởng vào người lao động và khuyến khích họ làm việc.

* Mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows

Tác giả này cho rằng người cần lao làm việc nằm thỏa mãn các nhu cầu của họ, tùy điều kiện khác nhau mà họ có những nhu cầu cụ thể rất khác nhau chả hạn Các nhu cầu về vật chất; Các nhu cầu về an toàn trong đời sống và trong công việc; Các nhu cầu về giao tiếp xã hội; Các nhu cầu thỏa mãn về danh vọng; Các nhu cầu tự thỏa mãn (nhu cầu bậc cao nhất hay nhu cầu tự hoàn thiện).
Căn cứ vào các cấp bậc nhu cầu đó khi sử dụng cần lao, các nhà quản trị phải phát hiện ra nhu cầu để thỏa mãn, qua đó khuyến khích họ làm việc tốt hơn

* Lý thuyết hai nguyên tố

Lý thuyết này được Frederick Herzberg đưa ra. Ông cho rằng có hai nhóm yếu tố tương tác đến động cơ lao động của con người đó là:
Nhóm 1. Bao gồm các nhân tố như: Các chính sách của doanh nghiệp. Tiền   lương   , Sự giám sát-quản trị, các quan hệ xã hội và Điều kiện làm việc.
Nhóm 2. Có các nhân tố nghĩa vụ trong công tác, Sự thừa nhận của tập thể, Sự thành đạt trong công tác và lao động, Sự tiến bộ và thách thức trong công việc.
Như vậy có tức là để khuyến khích người lao động phải chú trọng đến các nguyên tố đó. Tuỳ theo tình cảnh của từng công ty, mức độ tương tác và vai trò của các nguyên tố là khác nhau. Điều quan trọng là các nhà quản lý trong đơn vị phải biết phối hợp các yếu tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt nhất.

* Lý thuyết về sự kỳ vẳng

Theo lý thuyết này, người lao động sẽ làm việc tốt nếu họ có hy vẳng qua làm việc sẽ có thể đạt được một điều gì đó tốt đẹp cho ngày mai. Điều đó có thể là thăng tiến v.V...

3. Các chiến lược nhằm nâng cao trình độ thỏa mãn và khuyến khích người cần lao làm việc

* Xây dựng và thực hiện hệ thống thưởng phạt
Việc xây dựng hệ thống thưởng phạt cần phải đạt được các đề xuất như (1) Phải làm cho người lao động tin rằng nếu cố gắng thì họ sẽ làm việc tốt hơn; (2) Họ cũng phải tin rằng nếu làm việc tốt hơn họ sẽ được thưởng; (3) Mong muốn đơn vị tạo thời cơ để họ làm việc tốt

* Áp dụng phương thức quản trị theo mục đích
Trong phương pháp này, người quản lý cùng mọi người tụ tập xây dựng mục tiêu một cách chi tiêt cụ thể và khả thi. Sau đó lấy kết quả thực hiện mục đích làm tiêu chuẩn kiểm tra quá trình làm việc. Theo phương pháp này người cần lao chủ động trong xây dựng các kế hoạch cụ thể và tìm ra các giải pháp tốt để hoàn thành công tác được giao.

* Khuyến khích người cần lao tham dự vào quá trình quản trị.
Qua việc để cho người lao động tham gia góp quan điểm vào các công tác quản lý như xây dựng mục tiêu, cùng có bổn phận .V.V .. Sẽ làm cho công việc và mục tiêu sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu hơn và tăng mức độ thỏa mãn đối với người cần lao.

* Làm giàu công việc và thiết kế lại công tác
Làm giàu công việc tức thị làm cho công tác mà người cần lao tham gia vào được đa dạng hơn, tăng sự gắn bó của mỗi người với tập thể và với quá trình cần lao. Thiết kế lại công việc là bố trí sắp đặt hay điều chỉnh lại công tác mà người lao động đang thực hành để cho công tác được thích hợp hơn và cho nên cũng hấp dẫn hơn, hiệu quả hơn.

* Xây dựng cơ chế làm việc linh hoạt
Cơ chế làm việc linh hoạt có thể thực hiện duyệt y xây dựng một chương trình làm việc linh hoạt về thời kì và phương pháp thực hiện để tăng độ thích ứng với từng điều kiện cụ thể của từng người theo từng công tác. Một nội dung khác trong giải pháp này là kết hợp và san sớt công việc một cách linh hoạt theo nội dung hoặc theo thời kì làm cho công tác dễ thích ứng hơn.

Quantri.Vn

Khát nhân sự giỏi, bài toán không của riêng ai

(HR) Tại Châu Mỹ, 34% số DN gặp khó khăn vì thiếu LĐ giỏi, tăng 2% so với năm 2009 và cao hơn tỉ lệ chung toàn cầu 3%. Các vị trí kỹ thuật khan hiếm nhất ở Châu Mỹ năm thứ 3 liên tiếp. Tiếp theo là thư ký, trợ lý hành chính, đại diện bán hàng.

Dù nền kinh tế toàn cầu đang dần bình phục, số người thất nghiệp vẫn đông, nhưng các DN ở nhiều ngành công nghiệp vẫn rất thiếu những NV thiên tài có thể phụ trách tốt công tác.

Cty cung cấp các giải pháp nguồn nhân lực hàng đầu thế giới Manpower vừa công bố kết quả điều tra thường kỳ lần thứ 5 về tình hình thiếu hụt nhân viên giỏi trên toàn cầu. Theo đó, 31% các DN, Cty trên toàn cầu cho biết họ gặp khó khăn trong việc   kiếm tìm   những vị trí cốt lõi – tỉ lệ tăng cao hơn so với năm 2009.

Manpower đã tiến hành nghiên cứu với hơn 35.000 DN ở 36 nước/cương vực và rút ra kết luận: Những vị trí khan hiếm NV nhất là đại diện bán hàng, NV thương nghiệp có kinh nghiệm, NV kỹ thuật và kỹ sư. Những vị trí này cũng thường xuyên khan hiếm nhân lực trong vòng 4 năm qua.

Jeffrey A.Joerres – chủ tịch kiêm GĐĐH Manpower – cho biết: “Các DN sẽ lưu ý hơn đến những NV đa năng có thể đảm đang nhiều công tác hơn là NV chỉ giỏi 1 chuyên môn. Các nhà   tuyển dụng   cần thay đổi tư duy, chuyển sang chấp nhận các người tìm việc không đáp ứng mọi yêu cầu công việc, chỉ cần những ứng cử viên có tiềm năng và có thể   huấn luyện   được”. Manpower cho biết các DN sẽ mở rộng phạm vi tìm kiếm NV, cân nhắc những người địa phương và những người mới đi làm.

Tại nhân viên Châu Mỹ, 34% số DN gặp khó khăn vì thiếu LĐ giỏi, tăng 2% so với năm 2009 và cao hơn tỉ lệ chung toàn cầu 3%. Các vị trí kỹ thuật khan thảng hoặc nhất ở Châu Mỹ năm thứ 3 liên tiếp. Tiếp theo là thư ký, trợ lý hành chính, đại diện bán hàng. Các DN ở Brazil và Argentina khó khăn nhất trong việc kiếm tìm nhân công, trong khi Mỹ và Canada là những nước dễ tuyển được NV phù hợp nhất.

Tỉ lệ thiếu hụt NV giỏi ở Châu Á – thăng bình Dương cao hơn mức trung bình toàn cầu tới 10%, với 41% số DN tham dự nghiên cứu cho biết họ không tìm được những vị trí cấp thiết, tăng 9% so với nghiên cứu tiến hành năm 2009. Những nơi khó tìm NV nhất là Nhật Bản, Singapore, Australia và Hồng Kông. Ấn Độ là nơi khá nhất với chỉ 16% số DN gặp khó khăn khi kiếm tìm NV giỏi. Đại diện bán hàng là vị trí khan hi hữu nhân công nhất tại Châu Á – TBD suốt 5 năm nay.

Tại 18 nước tiến hành nghiên cứu ở Châu Âu, Trung Đông và Châu Phi, 23% số DN cho biết họ gặp khó khăn vì thiếu người, giảm 2% so với năm 2009 và thấp hơn mức chung 8%. Những nơi thiếu người nhất là Ba Lan (51%), Romania (36%), Áo và Thụy Sĩ (cùng 35%). Trái lại, Ireland, Anh và Na Uy là những nơi dễ kiếm tìm NV hơn. Khu vực này 4 năm liền thiếu NV thương nghiệp, tiếp theo là đại diện bán hàng và NV kỹ thuật.

Vietnamnet.Vn - Lưu trữ tại Quantri.Vn