Chủ Nhật, 21 tháng 6, 2015

Bí quyết GIỮ CHÂN thiên tài - Hrm Blog

Bí kíp GIỮ CHÂN hào kiệt

Các chuyên viên nhân sự thường có những phản ứng khác nhau khi nhận đơn xin thôi việc của viên chức. Có người tìm cách lôi kéo nhân sự ở lại, số khác lại phản ứng bằng cách tạo ra các scandal ầm ĩ với kẻ định 'bỏ ngũ'.

Nhưng trong đại phần đông trường hợp, hầu hết chuyên viên viên chức thường mắc một sai lầm: Họ coi việc rời bỏ của nhân sự như một sự làm phản và hành xử với kẻ 'đào ngũ' hoàn toàn theo kiểu 'giận cá chém thớt'.

Nếu như các chuyên viên viên chức biết 'đối nhân xử thế' một cách khéo léo, họ có thể giữ được viên chức. Dưới đây là một số kinh nghiệm dành cho các ông chủ cơ quan, các chuyên viên nhân viên.

1/ Thu thập thông tin
trước tiên bạn phải tìm hiểu càng cặn kẽ càng tốt nguyên cớ nghỉ việc của nhân sự cũng như xem quyết định của họ "gang thép" đến mức nào. Bởi thỉnh thoảng, mối bất hòa đối với đồng nghiệp, với sếp trực tiếp cũng là nguyên cớ khiến nhân viên muốn dứt áo đi khỏi. Cũng có thể đó là lòng tự tôn đôi khi quá cao của nhân sự khi họ cho rằng họ không được kiểm tra đúng mức.

Theo các chuyên viên tham mưu, trong những trường hợp này, lãnh đạo nên tìm cách nói chuyện với cá nhân xin nghỉ việc. Cuộc trò chuyện phải hết sức tế nhị, đừng nên cao giọng hay mất tĩnh tâm, kể cả trong trường hợp viên chức của mình sai.

Nếu nhân sự của bạn tỏ ý chần chừ, hãy tìm cách "tiến công", nhưng nên nhớ là mọi vấn đề phải có giới hạn nhất thiết. Đừng nên để các nhân viên khác trong tổ chức nghĩ rằng ban lãnh đạo đang muốn dọa dẫm viên chức để cầu lợi.

2/ Đôi bên cùng có lợi
Theo các nhà tâm lý học, đối với những kẻ chuẩn bị 'bỏ ngũ", nên để cho họ cảm thấy rằng ngày mai của họ cũng là mối quan tâm của ông chủ. Hãy thử đặt mình vào vị trí của những người đang muốn dứt áo ra đi để hiểu họ hơn. Nhân sự nào rồi cũng sẽ hiểu ra rằng bạn thật sự mong muốn cho anh ta có được những quyết định đúng đắn nhất, minh mẫn nhất. Bạn có thể hỏi xem anh ta cần ở đơn vị những gì để có thể tiếp tục ở lại. Và nếu có chút gì đó lần khần trong thỏa thuận này, bạn cũng nên chính trực nói ra.

3/ công việc và các mối quan hệ riêng
Cũng có nhiều trường hợp khi mà chỉ vì một ác cảm cá nhân nào đó từ phía người sử dụng cần lao, cơ quan có nguy cơ mất đi một viên chức anh tài, sáng giá. Ông chủ của một tập đoàn sản xuất bia tại Nga từng thú nhận rằng vài ba năm về trước, chỉ vì quá nóng tính trước một sai phạm nhỏ của một người dưới quyền, ông đã để tuột mất một viên chức thạo việc.

4/ Suy xét vấn đề dưới nhiều góc độ
nếu như bạn là một người sống nặng về tình cảm hoặc rất dễ bị xúc động, hãy cố gắng trì hoãn cuộc nói chuyện và lấy lại bình tĩnh. Nhiều nhà tâm lý cho rằng mọi vấn đề nảy sinh trong quan hệ cần lao phải được suy xét logic dưới nhiều góc độ.

Đối với những người quyết dứt áo rời đi, bạn nên chia tay với họ một cách quân tử, nhẹ nhõm và đừng quên cảm ơn sự đóng góp của họ trong thời kì qua, tuyệt nhiên đừng lên giọng ông chủ trong trường hợp này.

5/ Mọi thứ không phải lúc nào cũng quy ra tiền
Thật ra ít ai hiểu được rằng tận trong sâu thẳm lòng mình, người nhân sự vẫn còn rất hoài nghi về quyết định xin mất việc của mình. Và các ông chủ có thể tận dụng thời cơ này. Về tâm lý, bất cứ một cuộc rời đi nào cũng không có lợi cho họ. Sự đổi thay công tác, môi trường làm việc hoàn toàn là một việc làm có nhiều nguy cơ rủi ro. Ngoại giả, cũng đừng vội đề nghị tăng lương bởi người cần lao đi khỏi chưa hẳn là đã do căn nguyên tiền nong.

Có rất nhiều vấn đề thuộc về lĩnh vực nhân sự phát sinh chỉ vì những duyên do cực kỳ đơn giản: lãnh đạo không quan tâm đến những đề nghị, ý kiến hay những đóng góp của nhân viên, không quan tâm kiến lập bầu không khí làm việc trong doanh nghiệp, không để ý quan hoài đến đời sống riêng tư của nhân sự.

Người lãnh đạo phải cảm nhận được mọi thay đổi của nhân sự dưới quyền và hiểu được tâm sự nguyện vọng của họ. Việc quan tâm đến nhân viên của mình, đến sự nghiệp thăng tiến của họ khiến các ông chủ có thể tránh được nguy cơ chảy máu chất xám.

Tổng thể, nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của tổ chức.

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét